2018年1月19日 星期五

【雜言】一點點的勞動雜談

只是進行一個盍各言爾志的動作,我知道專家有更多

我也沒有什麼第一線的實務經驗

大家不要戰我,我先跪謝了~





總之前陣子大概也是下半年度,身邊很多朋友發生了人事異動
因為各式各樣的原因,我也不才參與扮演了一些相關法律問題的諮商角色
該說意料中還是意料外,其實很多朋友對於勞動這件事直觀到讓我會有點驚訝

確實,工作似乎是人生中一件再簡單不過的事情,大概跟吃飯喝水一樣,
每個人從出生就會預料到自己會進行這樣的一個動作(當然我相信還是有人不用工作啦,大概上輩子是大善人吧rofl)

可是工作這件事真的沒有那麼簡單

比如說「工作到底要不要簽紙本約?」這件事情,我自己的幾個工作都有簽紙本約,但我知道很多人是口頭約定上班

而實際上,勞動契約的成立不以簽紙本勞動契約為要件,只要口頭承諾「你明天來上班吧!」,勞僱關係就成立了。但紙本約還是很重要的,特別是在發生勞資爭議時,如何判斷年資、勞動待遇、休假薪資等等等,紙本才是一清二楚的根據

紙本契約一般會一式兩份,一份勞工拿著,一份公司人事單位備存。這樣碰到問題時,勞工拿著契約就能直接去諮詢或是舉發,否則即使進行勞動檢查,檢查員沒有契約可以看,也只能請人事單位提出薪水發放、出勤打卡等等紀錄,這些紀錄法律規定最多保存五年(也就是五年以上的權利很難主張,畢竟資料可能都銷毀了),而且也有很多公司會以「整理困難」當藉口,刻意拖延調查時間……

又或者是薪水條,很多人工作是沒有拿到薪水條的,這有點危險,因為關於一些雇主的法定僱用成本和勞工的薪資組成,沒有薪資條的狀況下會非常曖昧模糊,最常碰到的包括:

1. 老闆把他要幫忙付的勞健保費用轉嫁到勞工身上
2. 利用各種巧立名目,降低員工的勞保薪資級距,也就是俗稱的「高薪低報」
(高薪低報會有各種問題產生,包括資遣時的資遣費和勞保的各種給付都會變少)

在這裡解釋一下,一般受雇勞工的勞保(先不論健保、沒啥研究)費用,會被切成三塊,分別由政府、老闆和勞工本人各別支付一部分,而支付的多寡,依照投保時申報的薪資級距來決定

有些老闆不想繳納保費,就會刻意低報員工薪資,這樣他自己就能少繳一點,卻會對員工冠冕堂皇說「這樣妳也可以少繳一點!」。雖然這話沒錯,但老闆沒說的是:將來資遣費、傷病給付、育嬰津貼、失業給付也會跟著拿少一點……

此外有些老闆也會刻意混淆視聽,說一些「勞保保費妳也要繳,所以妳薪水單上有扣」,這也是個騙人之語,因為老闆有他自己必須負責的部份,那個費用是不能從員工的薪水扣除的

至於員工薪資條上的「勞保費用『代』扣」,那是因為大家自己每個月繳保費太累了要常常跑銀行或郵局(過去fin tech不發達),所以法規允許請老闆幫妳代繳「勞工那部份的保費」而已,不是老闆可以把他自己要付的也一起扣在你的薪水裡、不是!

因此回歸最終決定要繳多少領多少的重要影響因素「投保級距」,是根據勞工的實際報酬薪資而定,有些老闆會故意把薪水切成什麼「本薪」、「津貼」、「伙食」之類的,這樣他就可以用比較少的所謂「本薪」去投保……這也是不行的!要以每個月經常性的總報酬來處理才行。(當然這有很多細緻的操作,比如說加班費?獎金?等等的……因為涉及對「勞務對價」法理的探討,就比較難講了…抱歉我也沒辦法說自己可以完全判斷正確,學藝不精>_<)

其他還有各式各樣,比如說讓妳退保再加保以中斷年資(簡直勞動界門號雙NP)、不給請生理假或病假不給半薪、上班四小時不給休息30分鐘、中午吃飯還是要待命、準備要資遣妳卻不想付資遣費而出現各種奧步、你要離職了不讓妳把特休休完或換錢、拖欠薪資、次等公民般的試用期等等……

只能說,老闆真是種可怕的生物,透過朋友的經驗我也是耳聞不少了(合十)

先說比較正向光明的,大家平常工作還是盡量能保管的勞動相關文件就盡量保管,以防不時之需;如果碰到勞動權益或是勞動安全的問題,各地方勞工局都設有勞動檢查處,不想舉報的話、至少諮詢還是能做到的

如果是勞保相關的問題,統一可以向勞保局舉發,此外勞保局網站也有很多說明函釋,大家也可以參考

接下來一大段都是講一些傷感的部分,雖然我們有很多主管機關,但我必須坦承、對政府告狀公司在勞動權益上虧欠勞工,這用處其實不大

各種勞動檢查的作為,在實務判定上是相當嚴格的(這是為了避免公權力過度擴張),因此在檢查上會傾向「如果不能篤定有錯,那就是沒錯」的精神

所以只要沒到證據確鑿的程度,不論妳知道老闆真的就是多可惡,最後的調查結果還是很可能會是「查無不法」
(特別勞動條件又比勞動安全這種職災死人肯定開罰的狀況更曖昧)

而更進一步,勞動檢查的存在,並不是為了勞工個人私益的伸張,而是為了整體勞動環境的改善,因此在檢查行為上,勸導和改善會優先於開罰,近來強調程序正義的風氣,更是讓檢查很少一次就開罰,通常會先給予「陳述意見」和「勸導改善」的空間

實務+白話來講就是:如果檢查員一來就開罰,老闆要是魚死網破跟妳槓到底或是拖延怠惰,一個案子兩三個月,政府的資源其實不夠
如果不用跟老闆硬槓他也能改過自新,總的來說勞動環境還是提昇了,沒必要硬開罰單,省下這些時間精力、檢查員可以去督導更多企業

台灣一直到今年,勞動檢查員才達到1000人喔,其中負責勞動條件的檢查員只有300多人,全台灣的企業平均是70萬家,勞檢的覆蓋率已經很低,更別提還會有複查和主動檢舉(有些甚至是惡意)之類的的工作量

在這樣的狀況下,檢查員多半會採用比較柔性的方式,避免激起老闆過多的反抗,來達成讓老闆改善的結果(開罰只是最後手段),畢竟要讓一件事情成功很難,但讓一件事情失敗很容易……罰只是一時,重點是要改善

不要太強硬柔性勸導>>老闆比較聽得進建議>>公司條件改善>>整個公司都受惠>>政府可以有更多時間督導別家公司

大概是這種感覺

真的不要小看老闆的抵抗,勞檢員的圈子,安全條件檢查和勞動條件的檢查各有苦處,其中勞動條件檢查最痛苦的,就是很容易會拖很久,導致勞檢員身上會背負太多案件,處理太慢還會被民眾投訴……

但對勞檢員來說,接到檢舉或是進行專案檢查,碰到的第一關就是要破門而入……我的意思是他要先進得去公司,很多公司一看你是勞檢員,戒備你只是最基本,比較敢的甚至會不讓你進來,雖然法規規定可以通知當地員警一起進去,但勞檢員的命也是命啊……通常主管會指示勞檢員先回來,以公文的方式通知檢查,但這雖然保住了勞檢員的人生安全,某種程度上卻違反了勞檢不得預先通知的精神……公司通常就是交一些假資料上來最後查無不法(我是說那種惡質的公司)

即使當天好不容易進去,很多勞動檢查的相關文件是散落在各單位的,比如說薪水紀錄在出納會計、出勤和投保紀錄在人事,因為不會先預告通知,所以都是當場說「可否讓我看一下貴公司的薪資發放紀錄?」,對一些中小企業而言,光是把資料翻出來大概就要半天……甚至可能找不到,勞檢員只好隔天再來(隔天再來可能就是假資料了也說不定,有些惡質公司會用這種方式拖延)

因此調查如果公司不配合,勞檢員是真的真的很辛苦……

而且!必須要說,即使勞檢員費盡千辛萬苦調查,像柯南一樣抽絲剝繭識破謊言,最後也達成了開罰的目的,對檢舉人而言,好處是非常小的

因為上面說過,勞檢的精神在於維護勞動環境,不在於員工私益,因此勞檢即使開罰,罰鍰也是上繳國庫,檢舉人是不會拿到半毛錢的

白話來說,開罰是罰老板目無王法,不是在替員工伸張正義

如果勞工要拿回自己的權益,必須拿開罰的結果,另外再打民事訴訟或是去勞工局做簡易的調解庭(因為勞動契約是民事契約的特別形式),向老闆爭取自己的損失

但是,即使是這樣,因為會牽涉到個案的事實認定,有時候勞工可能只能拿到「所受損害」,卻不能主張「所失利益」

意思是說,如果老闆把你的勞保高薪低報還轉嫁成本,爭訟時可能只能就目前所受到的損害(比如說目前因為高薪低報而產生給付的減損、又或是你被老闆偷扣的那幾百塊保費),而你未來可能遭受的損失(比如說因為低報而減少的各類給付)能否爭取到,會受到個案認定和證據事實的影響

說不定訴訟打半天,最後只拿回兩千塊……訴訟費時費力,真的是不如趕快去找工作算了orz

而在對簿公堂的過程,檢舉的保密性就會消失,如果你工作的圈子很小,即使贏了訴訟,或許未來重新找工作也會變得很困難……

所以就我來看,寄望勞動檢查來幫助勞工「個人」是相當困難的,雖然我也不知還有什麼解法……


既然談到勞工個人,在這裡拉個轉折談一下工會和最近的勞基法

從最近幾次修法來看,勞基法似乎是要往更彈性的方向走去

說真的我其實認同這個精神,原因是在於勞基法是個適用範圍很廣的法律

幾乎所有勞工和事業單位都要遵守

這在過去大家工作型態都很像的狀況下或許可行

但現在服務業和科技的興起,其實職業、組織、產業和勞雇關係、工作型態的異質性都越來越高

想要用一種法律來規範所有的東西,這對我來說有點異想天開

實際上執行也就變成要不然訂得很空跟沒訂一樣,或者是訂得太硬,真的就是有些工作型態套不進去

所以勞基法的放寬,我覺得是個趨勢

只是這個趨勢在台灣並沒有一個很好的配置,也就是勞工團結權的跟進

台灣的勞工法基本上可以分兩種,一種是個人權益式的,諸如勞保條例、勞退條例等等

但也有一種是團體層次的法,也就是所謂的「勞動三法」:工會法、團體協約法、勞資爭議法

這些法的存在是為了讓勞工能夠擁有團結的力量,避免上述提到勞工個人獨自對抗企業,形同完全暴露在企業的威脅下

如果工會存在,老闆要復仇也是比較困難的、因為他不會知道是哪個勞工想要爭取權利

所以一般會認為,勞工團結權的行使,首先必須讓勞工可以有一個發聲的組織(工會)

接著這個組織要能有和老闆議價協商集體勞動條件的能力(團體協約法)

如果談不攏、勞工要有能制衡老闆權力的手段,不論是提起勞資爭議或是罷工(勞資爭議法)

如果團結權足夠強大,事實上放寬勞基法也沒有太大的問題

因為各行各業可以利用團結權,去和雇主談出適合他們工作型態的勞動基準

這也是勞基法目前提出放寬的基本論述

但是只能說台灣的工會力量非常薄弱,因此在勞基法先行放寬的狀況下,就形同讓雇主為所欲為了

台灣工會不彰有他的原因,像是戒嚴時期工會組織很容易被當成馬共左派而打壓,工會漸漸變成黨國侍從主義的治理樁腳……這是一種解釋(可看何明修(2012)、徐永明與陳鴻章(2004)的論述)

當然也還有很多其它我不知道的原因,但結論就是:台灣工會法的訂定門檻是相當高的

就目前的各種工會型態(地區工會、產業工會、職業工會、企業工會)來說,企業工會仍然是行使團結權的重點,因為在上述當代工作異質化程度提昇的前提下,一間企業的勞工是勞動條件和困境最相似、也因此最容易團結的一群

但在法規上的條件,企業工會必須30人以上才能籌組……台灣中小企業很多根本不達30人,遑論成立工會,更別說是成立工會後企業會把持內部多少了



好啦很突然地收尾了,其實也是因為我真的不知道解方是什麼

基於一個卑微的個人角度,這是我只能也最常給朋友的一點意見:

1.有空可以多讀一些勞動相關的法律,查一查勞保局的試算或是投保申報的系統資料(可以用自然人憑證查)

2.平常工作的各類權益文件要收好,如果沒有其實可以嘗試和老闆提(如紙本契約或薪水條),有時候老闆也不是故意不給,就是過去沒人教他、所以他沒有那種習慣……如果老闆不是壞人,試著向上管理看看也不是壞事

3.如果真的發生糾紛,試著用勞動法相關知識跟老闆談談看,有些老闆看到你不好唬爛,很快就會息事寧人讓妳取回本來的權益了,你打訴訟很累、對很多老闆來說也是一樣的

4.如果真的到了走投無路的地步,也不要害怕檢舉、訴訟、申訴或是調解,這件事情是「有難度」、不是「做不到」,如果覺得檢舉很累,就直接打給各地勞工局進行申訴或調解吧,網路上也有成功的案例,參考參考、一步一步耐心拿回自己的權益


大概這樣,叨叨絮絮一整晚,都是漫漫雜談

最終也只是希望所有人都能從工作這個副本安全下庄罷了

(雖然在台灣區伺服器這個副本難度是S+唉)

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